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労働契約法(6)

労働契約法第16条 解雇
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

条文の趣旨
民法上、期間の定めのない雇用契約においては、2週間の予告期間をおけばいつでも解約できる旨規定されている。
しかし、使用者が一方的に行う解約である解雇は、生計を維持するための継続的収入を得ることができなくなるなど、労働者に重大な不利益をもたらすことになる。
したがって、このような考慮から、正当な理由のない解雇は権利の濫用として無効となるとする解雇権濫用法理が多数の裁判例により確立されていった。
最高裁でも、「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる」と判示した。

(1)客観的に合理的な理由
具体的にどのような場合に解雇が権利濫用として無効となるかについては、解雇事由の類型化や整理解雇における考慮事項の明文化はなされていないので、従来通り判例理論に委ねられよう。
しかし従来の裁判例にみられるように、圧倒的に多くのものは使用者側に主張立証責任を負わせているので、労働者側が解雇無効である旨の主張を行えば、使用者側が解雇の要件を満たしていることを立証できない限り、解雇は無効とされることになろう。
(2)具体的判断基準
解雇の合理的理由については、ほぼ3つの大きな類型に分類される。
1 勤務成績や勤務態度の不良、適格性の欠如・喪失
2 規律違反行為
3 整理解雇の場合(整理解雇の4要件)
ア 人員削減の必要性
イ 整理解雇を選択することの必要性(解雇回避努力)
ウ 人選の合理性
エ 手続きの妥当性


関連判例
(1)高知放送事件(最判昭和52年1月31日)
(2)労働大学(第2次仮処分)事件(東京地決平成13年5月17日)
(3)ワキタ事件(大阪地判平成12年12月1日)


(つづく)

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